A saúde mental no trabalho é um dos temas mais relevantes da agenda de proteção às pessoas trabalhadoras no século XXI. O crescimento dos afastamentos por transtornos mentais, a intensificação dos ritmos produtivos (como se o filme “Tempos Modernos” de Charles Chaplin não tivesse nos ensinado nada), a ampliação das formas de controle do trabalho, especialmente por meio da vigilância digital, e a persistência de práticas organizacionais geradoras de sofrimento evidenciam a necessidade de uma atuação preventiva cada vez mais efetiva. Nesse cenário, o diálogo social assume papel decisivo na construção de soluções capazes de enfrentar as causas do adoecimento, especialmente por meio da negociação coletiva.
A negociação coletiva oferece amplo espaço para a inclusão de cláusulas relacionadas à proteção da saúde e da segurança no trabalho, sempre com o propósito de melhoria da condição social das pessoas trabalhadoras, conforme dispõe o caput do art. 7º da CF/88. Entre essas matérias, destaca-se a prevenção dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho, assunto que passou a ocupar lugar de crescente importância nas relações laborais, especialmente a partir da inclusão na Norma Regulamentadora (NR) 01 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os sindicatos possuem uma relevante vantagem nesse processo: conhecem as características do setor produtivo que representam, acompanham cotidianamente os problemas enfrentados pelos trabalhadores e conseguem identificar, com maior precisão, os fatores de risco mais frequentes e as situações que demandam enfrentamento prioritário.
Essa proximidade com a realidade do trabalho permite a construção de instrumentos coletivos mais eficazes do que soluções padronizadas e desconectadas das particularidades de cada atividade econômica. A negociação coletiva pode estabelecer parâmetros mínimos de proteção que deverão ser observados por todas as empresas da categoria econômica, reduzindo desigualdades e garantindo um piso civilizatório que alcance a proteção da saúde mental. Pode ainda prever mecanismos de acompanhamento e apoio sindical para a efetiva implementação das medidas previstas.
Entretanto, o principal desafio não consiste apenas em ampliar o número de cláusulas relacionadas à saúde mental, mas em assegurar que elas sejam capazes de enfrentar as verdadeiras causas do adoecimento. Nesse aspecto, merece destaque o levantamento de boas práticas realizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo DIEESE, que reúne experiências concretas de negociação coletiva voltadas à saúde mental. Entre os exemplos identificados, há cláusulas que determinam a realização de estudos sobre fatores psicossociais vinculados à organização do trabalho, reconhecendo expressamente que as condições organizacionais influenciam o bem-estar físico e mental das pessoas trabalhadoras.
Esse reconhecimento é fundamental. Durante muito tempo, as discussões sobre saúde mental foram direcionadas para características individuais dos trabalhadores ou para medidas voltadas exclusivamente ao fortalecimento da capacidade de adaptação das pessoas às adversidades do trabalho (em sentido oposto ao que prevê a NR 17 do MTE, que dispõe sobre a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores). Contudo, enfrentar os riscos psicossociais relacionados ao trabalho tem outro sentido. É preciso olhar para fatores como excesso de trabalho/sobrecarga, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, jornadas prolongadas/falta de pausas/violação do direito à desconexão, baixa autonomia, insegurança ocupacional, conflitos interpessoais, assédio moral, discriminação e outras formas de gestão baseadas no medo ou na humilhação.
Por essa razão, as negociações coletivas precisam avançar para prever expressamente que as empresas reconheçam a organização do trabalho como potencial geradora de riscos psicossociais. Mais do que isso, é importante que estabeleçam a obrigação de realizar avaliações periódicas desses riscos e implementar intervenções voltadas à eliminação ou redução de suas causas, preferencialmente com a participação obrigatória dos sindicatos profissionais nesse processo. Não basta identificar que existe sofrimento, sendo imprescindível modificar as condições organizacionais que o produzem.
Nesse processo, a participação dos trabalhadores assume papel central, pois são eles que vivenciam diariamente a realidade do trabalho, tanto que a NR 01 prevê essa “democratização” do gerenciamento de riscos no item 1.5.3.3, quando estabelece o dever da organização de adotar mecanismos para assegurar a participação efetiva dos trabalhadores. E os sindicatos, certamente, possuem ampla possibilidade de contribuição durante as etapas de identificação e avaliação dos riscos psicossociais, mas também na definição das medidas de prevenção e no monitoramento de sua efetividade.
A negociação coletiva pode assegurar essa participação de forma concreta. Uma possibilidade é garantir que os sindicatos acompanhem a definição das metodologias de identificação e avaliação dos riscos psicossociais, contribuindo para que as fontes de informações sejam amplas, os instrumentos utilizados sejam adequados à realidade da categoria profissional, não gerem discriminação e tenham condições concretas de promover as mudanças necessárias. Também pode ser prevista a participação sindical no acompanhamento da aplicação de eventuais questionários, fortalecendo a confiança dos trabalhadores e ampliando a qualidade das informações obtidas.
Outra medida importante consiste em assegurar acesso sindical aos resultados consolidados das avaliações, preservado o sigilo individual dos trabalhadores. Sem acesso aos diagnósticos produzidos, a participação torna-se meramente formal. Por outro lado, quando os sindicatos podem analisar os fatores identificados, apontar inconsistências, discutir prioridades e propor melhorias, a prevenção ganha efetividade.
Mais importante ainda é a participação na elaboração dos planos de ação decorrentes das avaliações. Frequentemente, organizações identificam problemas relacionados à sobrecarga de trabalho, metas excessivas ou conflitos organizacionais, mas respondem com medidas exclusivamente individuais, como palestras motivacionais, programas de bem-estar ou atendimentos psicológicos. Embora essas iniciativas possam trazer benefícios, elas não são capazes de prevenir o adoecimento quando os fatores organizacionais que geram sofrimento permanecem presentes. A prevenção efetiva exige revisão de processos e desenhos de trabalho, redefinição de critérios para definição de metas, adequação de cargas de trabalho, melhoria da gestão e eliminação de práticas organizacionais nocivas.
Por isso, uma boa prática negocial consiste em exigir que as medidas de prevenção sejam submetidas previamente à análise e contribuição das entidades sindicais. O próprio levantamento realizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego apresenta exemplo de cláusula que prevê a submissão de programas de qualidade de vida à análise sindical antes de sua implementação. Esse modelo pode ser ampliado para abranger o programa de gerenciamento dos riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais, e todos os programas e políticas eventualmente relacionados, como pesquisas organizacionais, políticas de prevenção ao assédio, funcionamento do canal de denúncias, campanhas etc.
Também merece destaque a possibilidade de criação de comissões paritárias permanentes para acompanhamento dos riscos psicossociais. Tais espaços podem atuar em parceria com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA (NR 05 do MTE), monitorar indicadores de adoecimento, acompanhar e/ou apurar denúncias de assédio e outras violências, avaliar a eficácia das medidas preventivas e discutir mudanças organizacionais com potencial impacto sobre a saúde mental das pessoas trabalhadoras. O objetivo é deslocar o debate da participação formal para a efetiva construção de soluções preventivas.
Outro tema que merece atenção especial é o tratamento dos eventos traumáticos ocorridos durante o trabalho, infelizmente muito comuns em setores como transporte de cargas, bancos e comércio em geral. Assaltos, agressões, ameaças e outras situações de violência podem gerar importantes repercussões psicológicas, incluindo transtornos de ansiedade, depressão e transtorno de estresse pós-traumático, como reconhece o item VI da Orientação nº 36 da Codemat/Ministério Público do Trabalho.
Nesse contexto, algumas negociações coletivas já consagram importantes avanços. O boletim de boas práticas do Ministério do Trabalho e Emprego apresenta cláusula prevendo que todos os empregados presentes durante um assalto tenham direito a atendimento médico ou psicológico imediatamente após o evento, bem como à emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), independentemente de afastamento.
Trata-se de medida extremamente relevante. Em 2024, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a obrigatoriedade de emissão automática da CAT para todos os trabalhadores que presenciaram um assalto bancário, entendendo que a comunicação dependeria da demonstração de incapacidade laboral. Contudo, do ponto de vista preventivo e da vigilância em saúde do trabalhador, a incapacidade laboral nem sempre é imediata em tais situações, mas pode ser a causa de uma perturbação funcional que reduz a capacidade para o trabalho (conceito de acidente do trabalho do art. 19 da Lei nº 8.213/91) em curto, médio ou longo prazo. A negociação coletiva pode, portanto, estabelecer padrão mais protetivo. A emissão da CAT contribui para o registro adequado do evento, permite maior visibilidade estatística dos agravos relacionados à violência no trabalho, subsidiando políticas de prevenção nos setores mais expostos, permite o acompanhamento da saúde dos trabalhadores expostos e auxilia na identificação de possíveis repercussões futuras relacionadas ao trauma vivenciado.
Além disso, o atendimento psicológico especializado imediatamente após situações traumáticas deve constituir obrigação expressa das empresas. A literatura científica demonstra que intervenções precoces podem reduzir significativamente os impactos psicológicos decorrentes da exposição a eventos críticos e contribuir para a prevenção do estresse pós-traumático. A assistência não deve depender da manifestação imediata de sintomas nem da ocorrência de afastamento.
Os sindicatos patronais também possuem importante responsabilidade nesse processo. Especialmente em relação às micro e pequenas empresas, podem promover capacitações, produzir materiais orientativos, disponibilizar apoio técnico e auxiliar na identificação de profissionais qualificados para implementação dos programas de prevenção. Ao mesmo tempo, devem conscientizar seus representados sobre os riscos das soluções meramente formais, baseadas exclusivamente na aquisição de documentos e relatórios padronizados, sem qualquer investigação das condições reais de trabalho e sem intervenções efetivas sobre os fatores de risco relacionados ao trabalho.
Por fim, é importante reconhecer que medidas individuais de cuidado continuam desempenhando papel relevante. Atendimento psicológico, programas de acolhimento, atividades físicas, campanhas de conscientização e iniciativas voltadas ao bem-estar podem contribuir para a promoção da saúde. Diversas dessas práticas foram identificadas nas negociações coletivas analisadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Contudo, tais medidas devem ser compreendidas como complementares e não substitutivas das ações de prevenção primária.
Assim como ocorre com os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, a gestão dos riscos psicossociais também deve observar uma lógica de priorização das medidas que atuem sobre a fonte do risco, reservando as medidas individuais como complemento das estratégias de prevenção coletiva. O princípio da hierarquia dos controles é o que justifica os itens II e III da Orientação nº 36 da Codemat/MPT, que destacam que as medidas de prevenção devem ser “conectadas com os fatores de riscos psicossociais identificados no programa de gerenciamento de riscos” e “não devem ser focadas exclusiva ou prioritariamente em tratamento e assistência de pessoas trabalhadoras adoecidas mentalmente”.
Isso porque a verdadeira promoção da saúde mental no trabalho exige transformar as condições organizacionais que produzem sofrimento. É nesse ponto que a atuação sindical revela sua maior relevância, pois as negociações coletivas precisam ser utilizadas como instrumentos de melhoria das condições de vida das pessoas trabalhadoras, ampliando o patamar de proteção assegurado pela Constituição Federal. A inclusão de cláusulas voltadas à identificação dos riscos psicossociais, à participação sindical no seu gerenciamento, à implementação de medidas de mudança da organização do trabalho e ao acolhimento adequado das pessoas expostas a eventos traumáticos representa passo essencial para enfrentar um dos maiores desafios do mundo do trabalho contemporâneo. Claro que chegar a essas cláusulas nos instrumentos coletivos de trabalho também depende do fortalecimento da luta sindical. Mas é importante que se tenha consciência de que há poucas ferramentas que possuem tanto potencial para impulsionar as transformações necessárias e assegurar ambientes de trabalho psicossocialmente mais saudáveis e mais seguros quanto a negociação coletiva construída com participação sindical efetiva e compromisso genuíno com a prevenção do adoecimento das pessoas trabalhadoras.
Cirlene Luiza Zimmermann é Procuradora do Trabalho no Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro; Gerente do Projeto Estratégico Nacional do MPT “Saúde Mental no Trabalho”; Mestra em Direito Ambiental pela Universidade de Caxias do Sul; Membra integrante do Grupo de Estudo do Observatório do Trabalho e da Classe Trabalhadora no Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São Paulo (IEA/USP).
