1. Introdução

Nas últimas décadas, o adoecimento psíquico relacionado ao trabalho tem se agravado, impulsionado por modelos organizacionais baseados em metas abusivas, jornadas exaustivas, sobrecarga de tarefas, e falta de autonomia e crescimento de práticas antissindicais que ameaçam a organização dos trabalhadores e criam um ambiente de medo de desemprego e perseguição nos locais de trabalho. Mesmo com a crescente incidência de transtornos mentais ligados ao ambiente laboral, os riscos psicossociais ainda são invisibilizados e, muitas vezes, naturalizados como parte da rotina de trabalho.

Embora a saúde mental tenha se tornado um tema central nas vivências de trabalhadores e trabalhadoras, os instrumentos formais de gestão de saúde e segurança têm priorizado os riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. No entanto, recentes mudanças na legislação brasileira sinalizam uma tentativa — ainda inicial — de reconhecer os fatores psicossociais como elementos essenciais para a prevenção de doenças relacionadas ao trabalho.

Nesse cenário, destaca-se a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a exigir a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Soma-se a isso a Lei nº 14.457/2022, que ampliou as atribuições da CIPA, originando a chamada CIPA+, com competência também para atuar na prevenção do assédio moral, sexual e outras formas de violência institucional. Essa nova configuração amplia o papel da CIPA, fortalecendo a construção de uma cultura de escuta, acolhimento e corresponsabilidade sobre os efeitos do trabalho na saúde mental.

Para que essas normas avancem para além do papel, é fundamental reconhecer a importância estratégica do movimento sindical na sua efetivação. Por meio da negociação coletiva, sindicatos de diversas categorias vêm garantindo cláusulas que abordam diretamente os riscos psicossociais, como metas justas, pausas, dimensionamento de equipes, combate ao assédio, e proteção à saúde mental. Em muitos casos, esses dispositivos convencionais vão além da própria legislação vigente, revelando a capacidade da ação coletiva de produzir avanços concretos na defesa de condições de trabalho dignas.

Além da atuação sindical, destaca-se o papel do Ministério Público do Trabalho (MPT) e da Inspeção do Trabalho do MTE na fiscalização e combate ao assédio moral nas organizações. A partir de denúncias e da celebração de Termos de Ajustamento de Conduta (TACs), o MPT tem atuado para responsabilizar empresas por práticas abusivas e implementar medidas corretivas, como a criação de canais de denúncia e ações de formação sobre violência no trabalho.

Essa articulação entre normas regulamentadoras, ação sindical e atuação institucional do MPT e da Inspeção do Trabalho é essencial para consolidar uma abordagem efetiva de prevenção aos riscos psicossociais. Fortalecer a ação coletiva, o diálogo social e a responsabilização institucional são caminhos indispensáveis para transformar os ambientes de trabalho em espaços seguros, saudáveis, dignos e respeitosos para todos.

Diante desse cenário, este artigo tem como objetivo analisar os avanços normativos e os desafios práticos na implementação da nova NR-1 e da CIPA+, à luz da atuação sindical e da negociação coletiva, com foco na prevenção dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

 

2. A organização do trabalho e o sofrimento mental dos trabalhadores:

A discussão sobre saúde no trabalho demanda uma abordagem que vá além da prevenção de acidentes e das condições físicas do ambiente laboral. Conforme definição da Organização Mundial da Saúde (OMS,1946), saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas a ausência de doenças ou enfermidades. Essa concepção é incorporada pela Constituição Federal de 1988, que, em seu artigo 6º, estabelece a saúde como direito social e, no artigo 200, inciso VIII, atribui ao Sistema Único de Saúde (SUS) a competência de executar ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como de saúde do trabalhador.

A partir desse marco, consolidou-se o campo da Saúde do Trabalhador, que entende o processo saúde-doença como resultante da organização do trabalho e das relações sociais nele implicadas, em oposição à visão tradicional centrada apenas na exposição a agentes físicos, químicos ou biológicos.

A internalização da lógica da produtividade, característica da atual forma de organização do trabalho, não apenas oculta os riscos psicossociais, como também transfere ao indivíduo a responsabilidade por seu próprio adoecimento. Como aponta Byung-Chul Han (2015), vivemos sob um paradigma de excesso de positividade, em que o sujeito se transforma em “empresário de si mesmo”, tornando-se simultaneamente “senhor e escravo” de seu desempenho (HAN, 2015, p. 30). Esse modelo conduz a uma autoexploração silenciosa que resulta em esgotamento psíquico, naturalizando quadros de depressão, burnout e ansiedade como falhas individuais, e não como expressões de uma violência estrutural.

Para Vieira et. al, (2023) em um mundo do trabalho cada vez mais competitivo e excludente, com a intensificação do trabalho, o estímulo ao individualismo, redução ou falta de apoio dos colegas, o assédio e outras formas de violência no trabalho tem se apresentado como fatores associados à maior ocorrência de transtornos mentais e suicídio.

Ainda segundo os autores, os transtornos mentais, o suicídio e as tentativas de suicídio são estigmatizados na sociedade e são subnotificados. No trabalho, essas ocorrências não são notificadas pelos empregadores devido aos conflitos de interesse em se reconhecer a responsabilidade sobre o processo os problemas de adoecimento relacionado ao trabalho. Ainda que não seja a única causa, o suicídio no trabalho pode ser um sinal de que o trabalhador precisava de um apoio que não foi disponibilizado no prazo necessário e precisa, portanto, fazer parte das políticas de proteção e promoção da saúde nos ambientes de trabalho.

Nesse contexto, os riscos psicossociais surgem como categoria fundamental para compreender os agravos à saúde mental vinculados ao trabalho, derivado de aspectos estruturais da organização do trabalho, como ritmo intenso, controle excessivo, falta de autonomia, conflitos de valores e ausência de suporte social (Moncada; Llorens; Kristensen, 2005). Esses fatores não são neutros: afetam com mais intensidade trabalhadores (as) em situação de precarização, sobretudo mulheres, negros, jovens e trabalhadores(as) de setores com baixa proteção social.

Segundo Lucca (2019) a emergência dos aspectos psicossociais e da organização do trabalho como desencadeantes dos Transtornos Mentais Relacionados ao Trabalho (TMRT) desafiam os médicos do trabalho e demais profissionais e pesquisadores de saúde e trabalho. Para o autor quando um(a) ou outro(a) trabalhador(a) adoece por um transtorno mental há uma tendência em conduzir individualmente os casos, associando-os às susceptibilidades individuais e sem relação com o trabalho.

Entretanto, o autor afirma que quando os TMRT figuram entre as principais causas de absenteísmo na organização e o enfoque do problema ganha uma dimensão coletiva. Afirma também a necessidade imperiosa de se fazer um diagnóstico coletivo dos FPRT, com a participação efetiva dos trabalhadores, para identificar e intervir nos fatores primários desencadeantes de estresse ocupacional e adoecimento dos trabalhadores.

Com isso, a promoção da saúde mental no trabalho deve focar o ambiente coletivo e melhorar o ambiente de trabalho (fatores psicossociais e organizacionais primários desencadeantes) e os aspectos individuais (uso de substâncias psicoativas, problemas pessoais, financeiros ou familiares, a saúde física e mental e a satisfação no trabalho, entre outras) (LUCCA, 2019).

A abordagem dos riscos psicossociais inclui também as diversas formas de violência organizacional, dentre as quais se destacam o assédio moral, o assédio sexual e a discriminação institucional. Essas práticas não ocorrem isoladamente, mas são atravessadas pela cultura organizacional, pelas relações de poder e pela naturalização da violência simbólica nas hierarquias laborais. Nesse sentido, o assédio moral, como forma sistemática de humilhação e desqualificação do trabalhador, compromete diretamente sua saúde mental e sua capacidade de pertencimento ao coletivo.

A médica e pesquisadora Margarida Barreto (2003), define essa prática como uma violência que se instala de forma progressiva, silenciosa e repetitiva, com gestos, palavras e condutas que isolam o trabalhador e corroem sua identidade:

“O assédio moral vai se instalando lentamente, em doses, com gestos, palavras, atitudes, olhares, insinuações, sem que haja uma percepção clara do que está ocorrendo. […] A vítima é levada a duvidar de si mesma, de sua competência e até da sua sanidade” (BARRETO, 2003, p. 31).

Sendo que, o assédio moral não é um desvio individual ou episódico, mas sim um fenômeno estrutural da organização do trabalho, frequentemente associado a práticas de gestão autoritárias, metas abusivas e ausência de mecanismos institucionais de acolhimento (Barreto, 2023). Essa perspectiva dialoga diretamente com a crítica desenvolvida por Dejours (1992) ao sofrimento no trabalho como produto da rigidez das estruturas laborais, e com a necessidade de construção de estratégias coletivas de defesa psíquica.

As abordagens contemporâneas de prevenção e promoção da saúde no trabalho passam a valorizar a governança do cuidado, ou seja, a construção de ambientes laborais pautados no respeito, no diálogo e na corresponsabilidade institucional. Essa perspectiva exige a participação ativa dos(as) trabalhadores(as) na formulação de estratégias de promoção e proteção da saúde, no fortalecimento das CIPAs e na negociação coletiva com foco na saúde integral, conforme defende Dejours (1992).

Um exemplo concreto da evolução normativa brasileira é a Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), que trata da ergonomia. Desde sua criação em 1978, a NR-17 aborda os fatores psicofisiológicos relacionados ao trabalho, considerando como dever do empregador adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, com atenção à carga mental, ritmo e exigências emocionais.

O reconhecimento normativo desses riscos tem embasado a inclusão de cláusulas específicas em convenções coletivas de trabalho, com o objetivo de assegurar pausas, rodízio de funções, limite de tempo em frente ao caixa e medidas de prevenção ao sofrimento psíquico.

A compreensão da saúde do(a) trabalhador (a) transcende a mera prevenção de acidentes e doenças físicas, incorporando uma abordagem que reconhece os impactos psicossociais decorrentes da organização do trabalho. A internalização da lógica da produtividade e a responsabilização individual pelo adoecimento mental evidenciam a necessidade de estratégias coletivas que promovam ambientes laborais saudáveis. Nesse contexto, a valorização da participação ativa dos(as) trabalhadores(as), o fortalecimento das CIPAs e a implementação de políticas institucionais de acolhimento são fundamentais para a construção de uma cultura organizacional que priorize o bem-estar psíquico. A integração das diretrizes das Normas Regulamentadoras, especialmente a NR-17, reforça a importância de adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos(as) trabalhadores(as), visando à promoção e proteção da saúde mental e à prevenção do sofrimento psíquico, adoecimento e mortes decorrentes do processo de trabalho.

 

3. Riscos Psicossociais no Contexto da NR-1

A Medicina do Trabalho surgiu como uma especialidade médica voltada à prevenção de acidentes e doenças profissionais, com foco na relação entre o trabalhador e os riscos físicos do ambiente. Com o tempo, essa abordagem evoluiu para a Saúde Ocupacional, que passou a considerar também os aspectos organizacionais do trabalho. No entanto, manteve-se uma visão técnica, individualizada e centrada na figura do médico. A atuação antes limitada ao cuidado com o trabalhador passou a abranger também o ambiente de trabalho (MENDES; DIAS, 1991).

A transição da Saúde Ocupacional para a Saúde do Trabalhador refletiu mudanças históricas nas formas de organização do trabalho e nas concepções de saúde e doença. Essa nova abordagem criticou o tecnicismo da Saúde Ocupacional e a exclusão dos(as) trabalhadores(as) das decisões que envolvem sua própria saúde. A partir da década de 1960, movimentos sociais e sindicais em países industrializados passaram a denunciar as limitações dos modelos tradicionais, exigindo maior protagonismo dos(as) trabalhadores(as) na definição de políticas de saúde e segurança, além do direito à informação e à recusa de tarefas em condições de risco.

No Brasil, esse processo foi intensificado pela globalização da economia e pelas novas tecnologias, que alteraram profundamente o mundo do trabalho e suas condições. Houve também uma crítica crescente à medicalização e à visão positivista da saúde, o que favoreceu a construção de uma concepção mais ampla, baseada nos determinantes sociais e econômicos do processo saúde-doença e na participação ativa dos trabalhadores na formulação de políticas públicas.

Nessa trajetória, a saúde do trabalhador rompe com a concepção hegemônica que estabelece um vínculo causai entre a doença e um agente específico, ou a um grupo de fatores de risco presentes no ambiente de trabalho e tenta superar o enfoque que situa sua determinação no social, reduzido ao processo produtivo, desconsiderando a subjetividade (LAURELL e NORIEGA, 1989).

Em resposta ao movimento social e dos trabalhadores, novas políticas sociais tomam a roupagem de lei, com a introdução de mudanças significativas na legislação do trabalho e, em especial, nos aspectos de saúde e segurança do(a) trabalhador(a). Neste sentido, por exemplo, na Itália, a Lei 300, de 20 de maio de 1970 (“Norme per la libertá e la dignitá dei lavoratori, della libertá sindicale e dell’attivitá sindicale nei luoghi di lavoro”), mais conhecida como “Estatuto dos Trabalhadores”, incorporou princípios fundamentais da agenda do movimento de trabalhadores(as), tais como a não delegação da vigilância da saúde ao Estado, a não monetização do risco, a validação do saber dos trabalhadores e a realização de estudos e investigações independentes, o acompanhamento da fiscalização, e o melhoramento das condições e dos ambientes de trabalho (MENDES e DIAS,1991)

Essa evolução foi influenciada pelo Modelo Operário Italiano (MOI), desenvolvido nas décadas de 1960 e 1970, que propunha a valorização da interdisciplinaridade, da escuta dos trabalhadores e da construção de instrumentos como o mapa de riscos — posteriormente incorporado às Normas Regulamentadoras. Segundo Brito (2004), essa abordagem rompe com a visão tradicional de causalidade e entende a saúde como algo construído no processo de trabalho.

Mais recentemente, esse avanço conceitual se consolidou com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), por meio da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Essa reformulação incluiu expressamente os fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). O artigo 1.5.3.1.4 da NR-1 determina que devem ser identificados os perigos relacionados aos fatores psicossociais, à organização do trabalho e às exigências cognitivas — reconhecendo que elementos como metas, ritmos, relações de poder e apoio institucional impactam diretamente a saúde física e mental dos trabalhadores.

A inclusão dos riscos psicossociais no PGR representa um importante avanço normativo, resultado da atuação da bancada dos (as) trabalhadores na CTPP quando durante a revisão da NR17 que levou a criação do Grupo de Estudos Tripartite, cujo trabalho realizado evidenciou a necessidade de se ter um regramento para o tema, pois amplia o conceito de risco ocupacional, que antes se limitava a agentes físicos, químicos, biológicos, acidentes e fatores ergonômicos. Passa-se, assim, a reconhecer também os determinantes sociais e subjetivos do sofrimento psíquico no trabalho.

É essencial, contudo, não confundir riscos psicossociais com clima organizacional ou satisfação individual. Estes são aspectos subjetivos frequentemente instrumentalizados pela gestão. Já os riscos psicossociais se referem a condições objetivas e estruturais que geram sobrecarga emocional, tensão crônica, esgotamento e perda de sentido no trabalho.

Em abril de 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou o Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (MTE, 2025), com orientações para que as empresas realizem a gestão adequada desses riscos. O processo deve começar com o planejamento e a organização das etapas de levantamento de informações, incluindo a análise da estrutura organizacional, dos históricos de afastamentos e das condições de trabalho.

A empresa deve ainda definir critérios claros de avaliação e escolher os instrumentos mais adequados, como questionários, entrevistas ou oficinas participativas. Em seguida, é necessário identificar e avaliar os riscos psicossociais — como sobrecarga, assédio ou baixa autonomia, considerando sua severidade e probabilidade, e integrá-los ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme previsto nas NR-1 e NR-17.

Após a identificação dos riscos, o processo de gestão deve seguir com o desenvolvimento e a implementação de medidas de promoção e proteção, priorizando ações que atuem diretamente sobre as condições organizacionais do trabalho. Essas medidas devem ser acompanhadas de um cronograma definido, designação de responsáveis e mecanismos para avaliação da eficácia. Conforme orienta o Guia publicado pelo MTE (2025), a condução das ações deve ser participativa, envolvendo a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), os(as) profissionais de saúde e segurança do trabalho (SST) e os(as) próprios trabalhadores. Todo o processo precisa ser registrado de forma estruturada no inventário de riscos e no plano de ação, conforme exigido pelas normas regulamentadoras.

Apesar das diretrizes, as empresas podem enfrentar diferentes desafios na implementação da gestão dos riscos psicossociais em especial a resistência institucional a mudanças na cultura organizacional e a insegurança jurídica quanto à escolha dos métodos de avaliação e à subjetividade envolvida. Pequenas empresas, em especial, tendem a apresentar mais obstáculos na aplicação das medidas, tanto pela complexidade dos instrumentos sugeridos quanto pela necessidade de manter registros detalhados.

Para superar essas barreiras, o guia do MTE recomenda a realização de capacitações, o uso de consultorias especializadas ou apoio de órgãos públicos, a comunicação transparente com os(as) trabalhadores(as) e a adoção de estratégias progressivas, iniciando a aplicação em setores-piloto antes de expandi-la a toda a organização.

Diante da pressão de entidades empresariais e da escassez de informações da definição e adoção de instrumentos técnicos sobre o conceito e a abordagem dos riscos psicossociais, o Ministério do Trabalho e Emprego decidiu não realizar a fiscalização por 12 meses a fiscalização punitiva sobre esse item da norma. Com isso, durante esse período, as ações de fiscalização terão caráter exclusivamente orientativo e educativo, o que possibilita as empresas e os (as) trabalhadores(as), tempo para se apropriarem e adaptarem e para que o governo consolide orientações mais detalhadas. Para isso, foi encaminhado a criação de uma Comissão Nacional Tripartite (CNTT) da NR 01 que irá se dedicar a construir o plano de trabalho e informações mais detalhadas.

Essa decisão foi tomada em abril de 2025, após reunião entre o MTE (2025- 2), centrais sindicais e representantes do setor produtivo, com o objetivo de evitar sanções em meio à insegurança jurídica e operacional manifestada por diversos setores.

Com a publicação, em março de 2026, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, do Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, consolida-se um instrumento de caráter orientativo voltado à promoção de interpretação uniforme da norma, à definição de diretrizes para implementação do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao apoio a empregadores, trabalhadores e profissionais de SST. Para além dessa função, o documento expressa uma inflexão no modelo regulatório, ao privilegiar uma abordagem baseada na gestão de riscos, na melhoria contínua e na responsabilização das organizações, em substituição a padrões mais prescritivos.

Embora o prazo de implementação até maio de 2026 tenha sido instituído com a finalidade de favorecer a adaptação e o planejamento das empresas, o que se observa, na prática, é que, em grande parte delas, esse período resultou em uma adesão predominantemente formal, sem a correspondente transformação das condições reais de trabalho. Nesse contexto, torna-se central que a gestão dos riscos psicossociais seja estruturada com participação efetiva dos trabalhadores e orientada à transformação das condições organizacionais que produzem sofrimento mental.

A efetividade da norma dependerá, assim, não apenas da sua incorporação documental, mas do compromisso das organizações em enfrentar os determinantes estruturais do adoecimento psíquico no trabalho. Isso exige uma abordagem interdisciplinar, crítica e participativa, que vá além de ações pontuais ou paliativas e integre, de forma efetiva, a saúde mental como eixo central da gestão do trabalho. A omissão ou o tratamento superficial desse tema compromete não apenas a saúde e segurança dos trabalhadores, mas também a qualidade do trabalho, a produtividade e os próprios fundamentos constitucionais de dignidade e valorização do trabalho humano.

Dessa forma, o desafio colocado não se limita à regulamentação, mas envolve a necessidade de transformação das práticas organizacionais. Trata-se de superar modelos de gestão centrados exclusivamente em metas e controle, avançando na construção de ambientes de trabalho que valorizem o cuidado, a escuta e a participação. Nesse processo, a saúde do trabalhador deve ser reconhecida como um direito coletivo, cuja efetivação depende de ação institucional comprometida, participação social e enfrentamento crítico das formas de organização do trabalho que produzem adoecimento.

 

4. A Nova CIPA como Instrumento de Enfrentamento aos Riscos Psicossociais, Assédios e Violências no Trabalho

As diversas formas de assédio moral, assédio sexual e violências institucionais constituem, hoje, alguns dos principais fatores de adoecimento psíquico no ambiente de trabalho. Esses eventos não se restringem a situações pontuais: são expressões de relações de poder, práticas de gestão abusivas, metas inalcançáveis e culturas organizacionais que silenciam o sofrimento. O impacto desses fatores sobre a saúde mental dos trabalhadores é profundo e persistente, resultando em quadros de ansiedade, depressão, esgotamento e até mesmo afastamentos prolongados.

Nesse contexto, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), criada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentada pela NR-5, ganha uma nova dimensão. Historicamente voltada à prevenção de acidentes e doenças ocupacionais físicas, a CIPA teve sua atuação, por muito tempo, limitada a intervenções técnicas e formais. Com a publicação da Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres e Jovens, a comissão passou a assumir também o papel de enfrentamento das violências no ambiente laboral, sendo redesignada como CIPA+. A legislação atribui à comissão a responsabilidade de atuar na prevenção e combate ao assédio sexual, moral e a outras formas de violência organizacional.

As atribuições da nova CIPA+ incluem:

• Capacitação obrigatória de seus membros sobre assédio, discriminação e riscos psicossociais;
• Criação de canais internos de escuta e denúncia, com sigilo e proteção;
• Promoção de campanhas educativas sobre violências no trabalho e cultura do cuidado.

Essa ampliação de escopo normativo representa um avanço importante, pois reconhece que os riscos psicossociais não são apenas efeitos colaterais da organização do trabalho, mas fatores centrais de sofrimento e adoecimento. Com isso, a CIPA deixa de ser um órgão meramente técnico e passa a atuar como espaço institucional de acolhimento, visibilidade e mobilização coletiva em torno da saúde mental.

Contudo, a efetividade da CIPA+ enfrenta desafios estruturais significativos. Muitas comissões são compostas sem representatividade entre os pares, carecem de formação continuada e operam sem independência frente à gestão. A subordinação hierárquica, a ausência de canais externos de apoio, o enfraquecimento do movimento sindical e a lógica empresarial da conformidade documental dificultam a atuação crítica e transformadora da comissão — especialmente quando os próprios gestores estão envolvidos nas práticas abusivas.

Para que a CIPA+ cumpra seu papel de enfrentamento das violências e riscos psicossociais, é imprescindível que esteja integrada a uma política institucional sólida de saúde mental e promoção do trabalho digno, com:

• Diálogo permanente com os sindicatos e comissões paritárias;
• Inclusão de indicadores psicossociais validados nos diagnósticos organizacionais;
• Garantia de autonomia, representatividade e formação continuada;
• E participação ativa dos trabalhadores na formulação de estratégias preventivas.

Como aponta Byung-Chul Han (2015), vivemos uma era marcada pela “violência da positividade”, na qual o sofrimento é silenciado e o desempenho excessivo é naturalizado. Nesse cenário, a CIPA+, se fortalecida, pode ser um instrumento potente de ruptura com essa lógica, promovendo uma cultura de cuidado, justiça e corresponsabilidade no trabalho.

 

5. O Papel dos Sindicatos na Prevenção dos Riscos Psicossociais

O movimento sindical tem avançado significativamente na incorporação de cláusulas que tratam dos riscos psicossociais nas Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho. Esse avanço está ancorado no reconhecimento, por parte das entidades sindicais, de que o adoecimento mental tem crescido de forma preocupante há anos, sendo pauta constante de denúncias, debates e mobilizações. Esse cenário tem impulsionado a luta por ambientes de trabalho dignos e não adoecedores, refletindo um compromisso crescente com a saúde mental, a dignidade e o bem-estar dos trabalhadores e trabalhadoras em seus ambientes laborais.

Entre os avanços registrados, destacam-se cláusulas específicas que:

• Rechaçam qualquer forma de discriminação, como previsto em diversos textos convencionais de diferentes categorias, garantindo respeito à diversidade de gênero, raça, orientação sexual, identidade de gênero e condição social;
• Estabelecem canais de denúncia e acolhimento, como observado na categoria bancária, permitindo o enfrentamento de práticas abusivas e situações de assédio, assegurando confidencialidade e encaminhamentos adequados;
• Proíbem a exposição pública de rankings individuais de desempenho, reconhecendo que esse tipo de prática pode gerar constrangimento, competitividade tóxica e sofrimento psíquico;
• Avançam na inclusão de cláusulas voltadas à prevenção da violência doméstica contra a mulher, garantindo canais de escuta, acolhimento e respaldo institucional, como parte da luta sindical por ambientes de trabalho mais seguros e igualitários para as trabalhadoras.;
• Promovem a igualdade de oportunidades e o incentivo à formação das mulheres, por meio de cláusulas que apoiam o acesso à qualificação profissional em áreas historicamente masculinas, como tecnologia, contribuindo para a superação das desigualdades de gênero no mercado de trabalho;
• Reconhecem o assédio moral e sexual como violências laborais e estabelecem mecanismos de prevenção e enfrentamento, evidenciando o papel das negociações coletivas na proteção à saúde mental.

Esses dispositivos demonstram que os sindicatos estão não apenas atentos às transformações do mundo do trabalho, como também atuantes na defesa de um ambiente laboral saudável, respeitoso e livre de práticas abusivas. A consolidação de cláusulas sobre riscos psicossociais deve ser compreendida como um marco civilizatório das relações de trabalho, reafirmando a centralidade da negociação coletiva na promoção de justiça e bem-estar no cotidiano laboral.

A implementação da nova NR-1 e da CIPA+ deve, portanto, ser compreendida não como um exercício de conformidade documental, mas como uma oportunidade de reconfiguração das relações de trabalho sob a perspectiva do cuidado, da justiça organizacional e da dignidade humana. A tradução da norma em prática efetiva será o verdadeiro critério de avaliação do compromisso do Estado, das instituições e da sociedade com o trabalho como espaço de saúde, emancipação e equidade.

Com isso, compreender profundamente a NR 01 e os riscos psicossociais relacionados ao trabalho é fundamental para o movimento sindical, especialmente diante do agravamento das doenças mentais no mundo do trabalho. Essa norma trata da identificação, avaliação e prevenção dos riscos ocupacionais, incluindo aqueles de natureza psicossocial, como o assédio, a sobrecarga, as metas abusivas e a precarização das relações de trabalho. Sua aplicação deve estar articulada à NR 05, que trata das atribuições das CIPAs (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e Assédio), fortalecendo a atuação integrada na prevenção de danos e na promoção de ambientes laborais mais seguros, saudáveis e humanos. Dominar esse conteúdo permite que o movimento sindical atue com maior precisão na defesa da saúde dos(as) trabalhadores(as), fortalecendo sua capacidade de incidência e transformação das realidades de trabalho.

Nesse contexto, é urgente que entidades sindicais ampliem o investimento na formação política e técnica de suas lideranças, cipeiros(as) e secretários(as) de saúde. A formação é uma ferramenta estratégica para transformar o conhecimento em ação, permitindo que esses sujeitos construam propostas concretas, como a inclusão de cláusulas específicas sobre saúde mental nas convenções e acordos coletivos. Além disso, formações contínuas qualificam a atuação sindical nos espaços de negociação e nos diálogos com empresas e órgãos públicos, ampliando sua capacidade de incidir de forma crítica, propositiva e comprometida com a transformação dos processos e das relações de trabalho.

Por fim, a atuação propositiva deve estar articulada ao fortalecimento do controle social em SST, inclusive no âmbito do SUS. Isso significa monitorar, denunciar e intervir em situações que ameacem a saúde física e mental da classe trabalhadora, promovendo uma escuta ativa das bases e construindo estratégias coletivas de enfrentamento. Ao incorporar a saúde mental como pauta central de sua agenda e articular a aplicação da NR 01 com a NR 05, o movimento sindical reafirma seu compromisso histórico com a vida digna, a justiça social e a transformação das condições de trabalho nos mais diversos ambientes laborais.

 

6. Conclusão

A incorporação dos riscos psicossociais ao arcabouço normativo da saúde e segurança no trabalho, especialmente por meio da atualização da NR-1 e da reformulação da CIPA na perspectiva ampliada da CIPA+, representa um marco relevante no reconhecimento da saúde mental como dimensão indissociável da proteção laboral. Ao incluir expressamente fatores como assédio moral, sobrecarga organizacional e violências institucionais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o ordenamento jurídico brasileiro avança no sentido de ampliar o conceito de risco ocupacional, integrando determinantes subjetivos, relacionais e estruturais do processo saúde-doença.

Entretanto, a efetivação dessas mudanças ainda enfrenta obstáculos significativos. A resistência institucional à abordagem crítica dos modelos de gestão, a fragilidade dos mecanismos de participação dos trabalhadores, a carência de formação técnica e a precariedade dos espaços de escuta no interior das organizações revelam a distância entre o avanço normativo e a prática cotidiana. A suspensão temporária da fiscalização punitiva sobre os riscos psicossociais, embora justificada pela necessidade de adaptação e amadurecimento metodológico, pode reforçar abordagens meramente formais e esvaziadas de conteúdo transformador.

Neste cenário, destaca-se a atuação estratégica do movimento sindical na construção de mecanismos próprios de enfrentamento às violências no trabalho, incluindo canais de denúncia, treinamentos quanto ao tema dos assédios e violência em suas CCT e ACT. Essas iniciativas reforçam o protagonismo dos trabalhadores na formulação de políticas institucionais voltadas à promoção da saúde mental e à prevenção do sofrimento psíquico, evidenciando que a proteção efetiva no trabalho exige não apenas normas, mas também coragem organizativa e mobilização coletiva.

Em última instância, a efetividade dessas transformações dependerá da capacidade de tensionar as formas de organização do trabalho, reafirmando a saúde mental como direito coletivo e não como responsabilidade individual ou mera variável de gestão.

 

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MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Inclusão de fatores de risco psicossociais no GRO começa em caráter educativo a partir de maio. Agência MTE, 24 abr. 2025. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2025/abril/inclusao-de-fatores-de-risco-psicossociais-no-gro-comeca-em-carater-educativo-a-partir-de-maio. Acesso em: 09 jun. 2025.

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO – MTE. Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf/view. Acesso em: 02.04.2026.

MONCADA, Salvador; LLORENS, Clara.; KRISTENSEN, Tage S. Los riesgos psicosociales en el trabajo: origen, diagnóstico y prevención. ISTAS, 2005.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT. Convenção nº 190 da OIT – Sobre a eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, 2019.

ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE – OMS. Constituição da Organização Mundial da Saúde. Nova York: OMS, 1946. Disponível em: https://www.who.int/about/governance/constitution. Acesso em: 18 maio 2025.

 

Luciana Lucena Baptista Barretto – Advogada sócia de LBS Advogadas e Advogados, com atuação na área de Direito do Trabalho e assessoria sindical, integrante do Instituto Lavoro, mestranda em Economia do Trabalho e Sindicalismo pela Universidade Estadual de Campinas – Unicamp.

Elaine Maria Silva das Neves – Enfermeira, especialista em Saúde do Trabalhador e Ecologia Humana pelo CESTEH/ENSP, mestranda em Desenvolvimento Econômico pelo IE/Unicamp e assessora em Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora da CUT Brasil.